Balansemerket

Balansemerket er en merkeordning mot diskriminering og seksuell trakassering i kulturlivet.

Vi vil gjøre det lettere for kulturvirksomheter å jobbe aktivt for likestilling og mangfold. Vi tilbyr kursing, veiledning og verktøy for å bistå kulturvirksomheter i deres arbeid for et tryggere og mer likestilt arbeidsmiljø.

Vil du ta Balansemerket?
Ta kontakt med Victoria Øverby Steinland på victoria@balansekunst.no.

Sort sirkel med en hvit figur og påskriften Vi har Balansemerket

Dette er prosessen mot merket:

Virksomheten kurses gjennom både nettkurs og en kurssamling. Hver og en i virksomheten leser, reflekterer og klikker seg gjennom nettkurset. Så møtes vi til en kurssamling.
Kurssamlingen har rom for dialog og refleksjon i fellesskap. Balansekunst gir tips til hvordan jobbe for likestilling og mangfold, og tilbyr skjemaer, sjekklister, maler og ressurser for å lette arbeidet.
Vi ønsker at det settes av 2-3 timer til kurssamling.
Her finner du Balansemerket-nettkurs.
Etter kursing jobber virksomheten med tiltak for et trygt og likestilt arbeidsmiljø, eventuelt med videreutvikling av allerede eksisterende tiltak. Balansekunst tilbyr sjekklister, maler og tips som kan lette arbeidet.
Dette er tiltakene som må på plass for å oppnå merket:
- Kartlegg risiko
  Kartlegg risiko for diskriminering, seksuell trakassering og annen ukultur. Vi har laget et skjema for å kartlegge risikofaktorer i virksomheten.
- Sørg for retningslinjer mot seksuell trakassering og diskriminering
  På bakgrunn av risikokartleggingen, lag retningslinjer som skaper bevissthet og tydelige holdninger blant folk som jobber sammen.
- Sørg for varslingskanaler og rutiner for håndtering
  Det skal være lav terskel for å melde fra om noe man opplever som ugreit. Vi tilbyr en mal for kanaler og rutiner for tilbakemelding, varsler og håndtering av saker.
- Sørg for rutiner for mangfoldsbevisst rekruttering
  I homogene miljøer kan det oppstå skylapper og kunnskapshull. Folk med ulike perspektiver og nettverk kan sammen nå ut bredere. Vi har tips til mangfoldsbevisst rekruttering.
- Sørg for rutiner for tilrettelegging
  Alle er forskjellige, med ulike behov. Tilpasninger og fleksibilitet kan gjøre at flere føler seg tryggere og kan gjøre en bedre jobb. Vi har tips til rutiner for tilrettelegging og arbeid med tilgjengelighet.
- Planlegg holdningsskapende samtaler gjennom året
  Arbeid med mangfold er ingen kvikk-fiks. Hold samtalen i gang. Det bygger tillit – en avgjørende ingrediens for at andre rutiner skal fungere. Vi har laget digitale samtalekort.
Kravene til merket ble oppdatert høsten 2023.
Når kursing er gjennomført og tiltakene er ferdigstilt har virksomheten oppnådd Balansemerket.
Med Balansemerket kommuniserer virksomheten at forebygging av diskriminering og seksuell trakassering er en prioritert oppgave. Dette gir trygghet til ansatte, frilansere, frivillige, publikummere og andre i og rundt virksomheten.
Arbeid for likestilling og mangfold er en kontinuerlig prosess. Merket tildeles med to års varighet. Etter to år har virksomheten og Balansekunst et nytt møte hvor vi utvikler en ny plan for forebyggende arbeid.

Hvordan forebygge diskriminering og seksuell trakassering? Hvordan jobbe for mer mangfold?

Et nyttig sted å starte er å kartlegge maktforhold og risiko i virksomheten.

Likestillings- og diskrimineringsombudet lister opp en rekke risikofaktorer, risikosituasjoner og særlig utsatte grupper. Balansekunst har supplert listene, og listet opp noen risikofaktorer som er typiske og mer særegne for kulturlivet.

Oppdragsarbeid
I kulturlivet jobber mange frilans og som selvstendig næringsdrivende. Uten fast ansettelse kan det oppleves vanskeligere å stå opp for seg selv, og ikke minst å varsle, i frykt for at konflikter kan ødelegge for fremtidige karrieremuligheter. Faste ansatte har et sterkt stillingsvern, og ansatte med mangeårig erfaring, spisskompetanse og ansvar har i tillegg en trygghet i det at de kan være vanskelige å erstatte. Frilansere og selvstendig næringsdrivende er til sammenlikning mer utskiftbare. Dette kan skape en problematisk maktbalanse.
Uformelle nettverk
I miljøer hvor rekruttering foregår via sosiale nettverk er man avhengig av å opprettholde gode relasjoner og motta positive attester. Her kan det oppstå maktforhold som gjør det vanskelig for enkelte å sette grenser eller si ifra om ubehagelige opplevelser, i frykt for å ødelegge sitt renommé. Dette kan gi rom for ukultur.
Hierarkier og konkurranse
I deler av kulturlivet er det tøff konkurranse om få og prestisjefylte plasser og muligheter. Noen institusjoner og personer besitter mye makt i kraft av å kunne avgjøre andres karrieremuligheter. I konkurransepregede miljøer kan det koste folk mye å varsle om uønsket atferd.
Gjennomtrekk
Mange i kulturlivet jobber i produksjoner med begrenset varighet, og går stadig fra en arbeidsplass til den neste. Når man vet at arbeidsforholdet opphører om kort tid, vil mange velge å unngå å varsle om kritikkverdige forhold. På den måten kan ukultur få vokse frem.
Flytende rollekart
I en produksjon er A leder og B medarbeider, mens neste gang A og B jobber sammen er det omvendt. I tilfeller der de samme personene jobber sammen i flere produksjoner med skiftende roller og ansvarsområder, kan det oppstå uklare grenser. Er vi venner? Er vi kollegaer? Hvilken makt har A over B? Dette er det viktig å ha et bevisst forhold til
Alkohol
Premierer, utstillinger, konserter, konferanser – alkohol er ofte tilstede i kulturlivet. Fest og alkohol kan skape økt risiko for seksuell trakassering.
Glidende overganger mellom jobb og privatliv
Mange kunstnere bruker personlige elementer i sitt kreative arbeid. Å diskutere arbeidet kan dermed innebære å diskutere det personlige. Turnéliv, øvelser, kveldsarbeid og sosiale settinger innebærer likeledes en glidende overgang mellom det profesjonelle og det private. Dette kan skape uklare normer for hva som er jobb og privatliv.
Intimitet som arbeidsverktøy
For skuespillere, dansere og andre scenekunstnere er kroppen ens arbeidsverktøy, og nærhet med medspillere er en del av arbeidet. Å innta en rolle kan innebære å pushe egne intimgrenser. Når man går inn og ut av roller kan det oppstå uklarhet rundt hvilke relasjoner, normer og grenser som gjelder.
Seksualisert yrkesrolle
Idolisering av skuespillere og musikere kan ofte innbære elementer av seksualisering. Å spille på sex er et kjent begrep i bransjen. Om man ikke selv ønsker å utstråle seksualitet, kan man som utøvende kunstner allikevel oppleve at utseende og seksualitet vektlegges i andres vurdering og beskrivelse. I så måte kan man snakke om at selve yrkesrollen er seksualisert.
Karismatisk makt
Deler av kulturlivet preges av karismatisk lederskap hvor særlig talentfulle kunstnere får mye makt. Skjeve maktforhold kan gjøre det vanskeligere for å parten som har mindre makt å vokte egne grenser.
Enkelte har også pekt på hvordan suksessrike kunstnere som inntar undervisningsstillinger eller lederstillinger ofte kan identifisere seg mer som kunstnere enn som ledere eller undervisere, og i verste fall misforstår sitt ansvar.
Talentvern
I enkelte produksjoner og miljøer går hensynet til talentene foran hensynet til alle andre. Det gjør det særlig vanskelig å varsle om uønskede forhold som involverer en særlig talentfull person.
Maktmur
Dersom maktpersoner som trakasserer “kjenner alle” kan det være vanskelig for utsatte å varsle. Hvem skal man varsle til dersom alle har en eller annen nær relasjon til den det gjelder? Som virksomhet er det viktig å ha mange ulike kontaktpersoner for varsling og ha åpne samtaler for å motvirke maktmur.
Bystander-effekt
"Alle" vet at det foregår maktmisbruk og grenseoverskridelser, men ingen gjør noe. Alle forventer at noen andre skal ta grep, og ansvaret forskyves. At ingen sier ifra skaper samtidig en kultur hvor maktmisbruk fremstår som vanlig – "sånn er det bare".
Grensesprengende kunst
Kunstneriske praksiser er ofte kjennetegnet av det å sprenge grenser. Kunsten bryter med konvensjoner og normer, og sprenger stadig kunstneriske grenser. Det er samtidig viktig at kunstnere opplever at det rom for å sette egne grenser og at det i produksjonen er en bevissthet om både egne og andres personlige grenser.
- Forhold som gjør det vanskelig for ansatte å si fra uten å være redd for konsekvensene
- Negative holdninger til grupper, for eksempel til kvinner, lhbtq-personer, personer med flerkulturell bakgrunn, religiøse minoriteter, funksjonshemmede
- Seksualisert kultur og sjargong på arbeidsplassen
- Bevisste eller ubevisste fordommer, stereotypier og forventinger til minoritetsgrupper
- Manglende kunnskap om diskrimineringsutfordringer og manglende evne for å forstå andre gruppers perspektiver
- Homogene miljøer risikerer å ha skylapper. Finnes det lite mangfold kan man gå glipp av ulike perspektiver. Minoriteter blir ekstra synlige når de trer inn i miljøet.
- Kvelds- og nattarbeid
- Arbeid som involverer servering av alkohol
- Arbeid som involverer tett kontakt med kunder, gjester eller brukere
- Alenearbeid
- Opplæringssituasjoner. Ofte er det en eldre og mer erfaren kunstner eller instumentalist som lærer bort til yngre personer.
- Sosiale settinger på jobben eller jobbreiser der det kan bli en uklar grense mellom jobb og privatliv.
- Arbeid der kunder, gjester, brukere eller publikummere opplever situasjonen som privat og «glemmer» at ansatte eller kunstnere er på jobb.
- Midlertidig ansatte, deltidsansatte, frilansere, selvstendig næringsdrivende og frivillige
- Unge ansatte, og særlig kvinner
- Lærlinger og ansatte under opplæring
- Ansatte som representerer eller oppfattes som mindretall
- Personer som tilhører en minoritet: lhbtq-personer, flerkulturelle personer, samer, nasjonale minoriteter, religiøse minoriteter, funksjonshemmede

For å minske sjansen for at seksuell trakassering eller diskriminering forekommer må man vite hvor, når og hvordan dette kan skje. Da må man kartlegge risikofaktorer.

Tenk over:
- Hva er risikofaktorer i vår virksomhet?
- Hvilke tiltak kan vi gjøre for å minske risiko?
- Hvilke rutiner kan vi lage for å redusere konsekvensene dersom noe likevel skjer?
Balansekunst har laget et skjema.
Skjema for risikokartlegging (pdf)
Skjema for risikokartlegging (word)
Noen synes grove vitser er kjempegøy, andre synes ikke det. Hva folk opplever som greit og ugreit varierer i stor grad. Lag et sett med felles retningslinjer for å sørge for at alle trives i virksomheten.
Det er lurt at retningslinjene tar utgangspunkt i risikokartleggingen, og adresserer maktforhold og risiko.
Sørg for at punktene er kjent for alle ansatte, både faste og midlertidige, og andre som er tilknyttet virksomheten.
Retningslinjer er holdningsskapende, og skaper ryddige rammer for håndtering av saker.
Eksempler på retningslinjer
- Vi er bevisste på rolleforståelse, makt og grenser når vi jobber med andre.
- Vi er bevisste på hvordan humor og komplimenter kan oppfattes ulikt, og er varsomme med å kommentere andres utseende.
- Gruppebaserte skjellsord skal ikke brukes på vår arbeidsplass.
Begrepet varsel kan oppleves voldsomt. Målet er en god tilbakemeldingskultur, og lav terskel for å melde fra om man opplever noe ugreit, ubehagelig eller kritikkverdig – slik at man kan forbedre arbeidsforholdene.
Å skulle varsle oppleves for mange som et stort steg å ta. Får man informasjon om hvordan man vil bli møtt, kan det senke terskelen.
- Informasjon om retningslinjer og kanaler og rutiner for tilbakemelding må kommuniseres til alle i og innom virksomheten – faste ansatte, midlertidige ansatte, frilansere, frivillige og selvstendig næringsdrivende.
- Før opp flere personer som kontakter for varsling.
- Bruk et enkelt språk!
- Kanaler for tilbakemelding og varsling kan gjerne fremheves på nettsidene.
- Arbeids- og oppdragskontrakter kan også gjerne inkludere et punkt om varslingskanaler, vern mot seksuell trakassering og diskriminering og ansvar for et godt miljø. Balansekunst har forslag til tekst i arbeidskontrakter.
- Man kan tilby anonym varsling gjennom skjema. Gjør da oppmerksom på at anonym varsling gjør det vanskelig for virksomheten å følge opp og granske saker. Ved anonym varsling kan man ikke garantere at saken løses, men man kan følge opp med forebyggende tiltak.
- De fleste synes det er vanskelig å varsle. Ofte er det sånn at den som utsettes for maktmisbruk må tale makta i mot. Like viktig som praktiske rutiner for varsling, er derfor refleksjon rundt maktforhold og arbeid med å bygge tillit.
Balansekunst har laget en mal for retningslinjer og varslingsrutiner, basert på dialog med advokatfirmaet Graasvold & Stenvaag og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Alle er velkomne til å klippe og lime fra malen.
Mal for retningslinjer, varsling og håndtering
Balansekunsts rådgivningstelefon tilbyr juridisk veiledning i saker om maktmisbruk i kulturlivet.
Lag en rutine på mangfoldsbevisste grep ved rekruttering. Refleksjon rundt barrierer og bias bør være del av en rekrutteringsprosess. Skriv noen punkter om virksomhetens holdning til mangfold og grep ved rekruttering.
Ulike mennesker kan bidra med ulike perspektiver, kompetanser og nettverk. En virksomhet med lite mangfold risikerer å gå glipp av viktige perspektiver.
Mange ulike barrierer gjør at noen grupper er underrepresenterte i kulturlivet.
Vær bevisst på hvordan vi mennesker ofte ubevisst dras mot folk som likner oss selv. Reflekter over hvordan du bevisst eller ubevisst definerer kompetanse og kvalitet.
Å rekruttere eller booke mangfoldig handler ikke om å “kvotere inn”. Det handler om å fri seg fra bias og veie opp for barrierer, og inkludere en større bredde av perspektiver, nettverk, kompetanse og kunstneriske uttrykk.
Snakk sammen om barrierer og bias
- Hvilke barrierer gjør det vanskeligere for enkelte grupper å jobbe hos oss?
- Hvordan ser vårt nettverk ut? Hvem når vi ikke?
- Hva slags smak og stil kan jeg lett trekkes mot?
- Hvordan definerer vi kompetanse og kvalitet?
- Kan mangfoldskompetanse være et kriterie til en stilling eller et verv hos oss?
Balansekunst tilbyr tips til grep ved rekruttering, og presenterer både perpsektiver, lovverk og konkrete tips i vårt nettkurs om rekruttering.
Skriv ned noen punkter om virksomhetens holdning til forskjellighet og ulike behov, og hvordan dere vil sørge for at ansatte, frivillige og publikum får tilbud om tilrettelegging.
Arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for alle arbeidstakere. Tilpasninger og fleksibilitet kan gjøre at flere føler seg tryggere og kan gjøre en best mulig jobb.
Alle er forskjellige, med ulike behov – for eksempel ulike funksjonsnedsettelser, religiøse skikker, psykisk helse, eller å legge til rette for å kombinere jobb og foreldre- eller pårørenderolle.

Fellesnevneren for all tilrettelegging er å ta høyde for at folk er forskjellige og møte personer med åpenhet og fleksibilitet.
Det kan være vanskelig å spørre om tilrettelegging. Jobb med å senke terskelen.
- Spør hva arbeidstaker trenger, for eksempel ved oppstart og i medarbeidsamtaler.
- Gi eksempler. Da blir det lettere for arbeidstaker å snakke om hva hen trenger.
- Oppgi informasjon om tilgjengelighet og fortell publikum hvor de kan ta kontakt om behov for tilrettelegging.
- Spør om behov for tilrettelegging i påmeldingsskjema.
Lag en plan for holdningsskapende samtaler gjennom året. Sett av tid til samtaler, gjennomgang av rutiner eller kursing.
Det er ingen kvikk-fiks å motvirke seksuell trakassering og diskriminering. Det krever kontinuerlig bevisstgjøringsarbeid.
For at praktiske tiltak som varslingsrutiner skal fungere trengs tillit, slik at varslingsrutinene oppleves som tilgjengelige og trygge å benytte. Derfor er det viktig å skape rom for samtaler, økt kunnskap og bevisstgjørende tiltak.
For gjøre det lettere å snakke sammen har Balansekunst laget: