Mangfoldsbevisst rekruttering, booking og juryarbeid

Vær bevisst på bias

Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. I en kompleks verden gjør vi mange mentale snarveier og kategoriserer både ting, informasjon og mennesker i båser og bokser – enten bevisst eller ubevisst. Denne typen bias må man være på vakt for i en ansettelsesprosess.

Husk at ‘kvalitet’ og ‘kompetanse’ inneholder mange subjektive elementer. Noen synes orddelingsfeil i søknaden er diskvalifiserende. Andre synes det overbevisende med humor i jobbintervjuet.

Tenk også over: Ønsker vi oss noen som passer inn i staben? Eller ønsker vi oss noen med perspektiver og nettverk som ingen eller få andre i staben har? Kan mangfoldskompetanse eller det å ha kunnskap, erfaringer, nettverk og kjennskap til minoritetsmiljøer være en etterspurt kompetanse i vurderingen?

Gjør en jobbanalyse

Hva trenger vi? Hva må den som skal gjøre det kunne? Hvordan kan vi måle dette hos kandidatene?

Vær på vakt for bias og tenk heller på «hva stillingen krever» enn «hva vi vil ha».

Utlys alle stillinger

Mange jobber skapes og deles ut gjennom vennesamarbeid og nettverkskultur i kulturlivet. Det gjør det vanskeligere for nye aktører, eller aktører som står utenfor gitte sosiale nettverk, å få jobb. I sum kan nettverkskultur og lukkede sosiale miljøer bli en barriere for likestilling og mangfold. Vær derfor bevisst på dette, og ha som mål å utlyse alle stillinger.

Bruk nettverkets nettverk

Gjør en innsats for at jobbutlysningen når bredt ut. Erkjenn at eget nettverk er begrenset, og ta kontakt med folk i ditt nettverk som kan hjelpe deg med å nå ut til flere. Det finnes en rekke ulike Facebook-grupper rettet mot ulike målgrupper.

Tenk på språk og billedbruk

Et byråkratisk språk tiltrekker byråkrater, og en uformell tone tiltrekker kanskje en annen type søkere. Reflekter over hvordan ordvalg, valg av bilder, tonen i teksten og hvordan du beskriver oppgaver, kvalifikasjoner og arbeidsmiljø er med på å bestemme hvem som søker jobb hos deg.

Dere kan for eksempel oppfordre underrepresenterte grupper til å søke i utlysningsteksten, og inkludere en setning om hvordan virksomheten jobber for et inkluderende og tilgjengelig miljø.

Eksempel på mangfoldserklæring:

Vi vil ha en arbeidsplass som gjenspeiler mangfoldet i samfunnet og ønsker oss kvalifiserte søkere med ulik alder, funksjonsvariasjon, kjønn, seksuell orientering, religion og etnisk bakgrunn. Vi ønsker medarbeidere med ulike kompetanser, fagkombinasjoner, livserfaring og perspektiver for å bidra til enda bedre oppgaveløsning. Vi tilrettelegger for arbeidstakere, for eksempel ved å tilby tekniske hjelpemidler, tilpasning av møbler eller endring av rutiner, arbeidsoppgaver og arbeidstid.

Bruk skjema

For å unngå at biaser får prege rekrutteringsprosesser, tenk nøye gjennom hvilke ferdigheter og egenskaper dere ønsker i en ny ansatt og forsøk å møte alle kandidater med samme vurderingskriterier. Benytt et skjema for å standardisere vurderingen.

Vær flere som vurderer

Vær flere som utarbeider kriterier og gjør vurderinger – gjerne litt ulike typer personer, slik at ulike blikk og perspektiver kan utfordre hverandre.

Etter å ha lest mange søknader blir man sliten og entusiasmen daler. De søknadene som leses rett før lunsj får ofte en annen vurdering enn de søknadene som leses etter lunsj. Ulike personer i ansettelseskomitéen bør starte på ulike steder i søknadsbunken, slik at ikke alle leser samme søknader med lavt blodsukker.

Vurdér moderat kvotering

Ikke vær redd for å snakke om moderat kvotering. Det eksisterer allerede mye uformell “kvotering” i kulturlivet, i form av nettverkskultur og kompisansettelser og -samarbeid. Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. Kvotering handler om å oppveie denne typen vaner, usynlige strukturer og bevisste og ubevisste fordommer som i sum skaper barrierer for minoritetsgrupper.

Ved moderat kvotering vurderes kandidater etter formelle kvalifikasjoner på helt vanlig vis, og i tilfeller der to eller flere kandidater har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner, kan man velge en kandidat som bidrar til bedre kjønnsbalanse eller representasjon.

Når to kandidater er like kvalifiserte for jobben, er det relevant å vektlegge hvordan erfaringer, nettverk og perspektiver i kraft av å tilhøre en underrepresentert gruppe kan bidra positivt i staben.

Ved bruk av moderat kvotering ansetter man, med andre ord, fullt ut formelt kvalifiserte kandidater som i tillegg innehar levde erfaringer og kompetanse andre i staben ikke har.

Vurdér ulike metoder

Det finnes flere måter å bli kjent med ulike kandidater og deres kompetanse på. Det går for eksempel an å benytte seg av et spørsmålsark framfor søknadsbrev og/eller CV. Det gjør det mulig å kartlegge kandidatenes innsikt, perspektiver og kompetanse, uten at evnen til å mestre søknadssjangeren setter begrensninger.

Inkluderingsdugnaden i staten bygger på en rekrutteringsmodell som opprinnelig kalles The Rooney rule, hentet fra amerikansk fotball-liga. The Rooney rule går ut på å kalle inn et gitt antall søkere med minoritetsidentiteter til intervju. Regelen legger ingen føringer for hvem som skal ansettes, men sørger for at både majoritets- og minoritetspersoner vurderes. I Inkluderingsdugnaden i staten er det et mål at 5 % av nyansettelser skal være funksjonshemmede eller personer med hull i CV-en, og dersom det er kvalifiserte funksjonshemmede søkere eller søkere med hull i CV-en, innkalles minst en søker i hver av disse gruppene til intervju.

Kunst og kultur engasjerer, inspirerer, beveger, samler og lærer oss ting om oss selv, og om omverden. Da er det viktig at det i kulturlivet programmeres på en måte som slipper til ulike historier og opplevelser fra et mangfold av perspektiver og stemmer.

Kunst- og kulturfeltet har en unik påvirkningskraft på resten av samfunnet. Representativ og mangfoldig film, musikk, bøker, visuell kunst og scenekunst skaper rollemodeller og kan være en katalysator for likestilling.

Hva med majoriteten?

Er det få kvinner og minoriteter innenfor feltet eller sjangeren du jobber med? Da er det vanskelig å oppnå god representasjon og 50/50 kjønnsbalanse over natten. Men ikke la dette bli en unnskyldning for lite mangfoldige programmer eller staber.

Når vi jobber for å veie opp for likestillingsbarrierer ved å lete etter og heie frem underrepresenterte grupper, kan det gi personer fra overrepresenterte grupper tøffere konkurranse. Tiltak for likestilling skal styrke underrepresenterte grupper og bidra til bedre representasjon, uten å skape en uforholdsmessig ulempe for majoriteten. Hva betyr det i praksis? Jobb mot målet litt etter litt.

Hvis vi lar en 80/20 kjønnsfordeling i feltet bli en rettesnor for å lage programmer med 80/20 kjønnsfordeling, vil vi videreføre og forsterke underrepresentasjon. Hvis vi booker 50/50 i felt med svært lav kvinneandel, vil dette medføre tøffere konkurranse for mannlige utøvere – kanskje uforholdsmessig tøff konkurranse? Om du booker 70/30, er du med på å skape endring uten at ulempene blir urimelig store for majoriteten. At underrepresenterte grupper får noe mindre konkurranse, er for å bøte på strukturelle barrierer og ulemper disse gruppene ellers har, som mangel på forbilder og nettverk.

Når vi gjør plass til noen nye utøvere fra underrepresenterte grupper, er vi med på å skape rollemodeller. Slik er vi med på å skape endring over tid.

Programmer og kulturtilbud som i større grad speiler hele befolkningen, vil ha stor effekt på likestillingen i samfunnet.

Sett mål

Undersøk og reflekter over representasjon i nåværende og tidligere programmer. Mange snakker om betydningen av å speile samfunnet.

I underkant av en av fem nordmenn er flerkulturelle. I underkant av en av fem har funksjonsnedsettelse. Opp imot 10 prosent har lhbtq-tilhørighet. Norge rommer flere ulike nasjonale minoriteter og urfolk. Cirka halvparten av befolkningen er kvinner. Gjenspeiles dette i kulturtilbudet dere gir publikum? Dersom grupper er underrepresentert, sett mangfoldsmål for å tette gapet.

Sett av tid

Tenk over representasjon i line-up og arrangement fra start. “Jeg fant ingen andre” er ikke en holdbar unnskyldning dersom line-upen er mannstung og helt hvit. Da har man ikke hevet blikket, og trolig har man tenkt på mangfold litt for sent i prosessen. Sett av tid til å gjøre grundig research før du booker utøvere. Begynn tidlig og aksepter at det kan ta tid å finne frem til nye, spennende artister og kunstnere.

Bruk nettverkets nettverk

Gå utenfor eget nettverk. Prøv å omgi deg med flere personer som kan eksponere deg for deler av kunst- og kulturfeltet du ikke kjenner til. Du trenger ikke gjøre alt på egenhånd. Opprett samarbeid med andre aktører som kan bistå deg i å nå ut til nye grupper. Kanskje har du også noe å tilby dem?

Ikke avgrens sjanger

Ikke bruk sjanger som en ekskluderende faktor, gjør heller en innsats for å finne mangfold innenfor flere sjangre. Våg å eksponere publikum for ulike kunstuttrykk.

Hvis du booker mer mangfoldig, booker du ikke bare nye artister, men også nye publikummere, frivillige og et større nettverk.

Hvordan jobbe med mangfold når det er kunstneriske vurderinger som skal stå i sentrum? Vil et fokus på mangfold stå i veien for frie kunstneriske vurderinger?

Kvalitetsbegrepet

Hva er god kunst? Hva er kunst av høy kvalitet? Det er nyttig å reflektere over kvalitetsbegrepet, og stille spørsmål ved hva som former våre oppfatninger. På hvilken måte har normer og maktforhold i historie og samtid formet hva som anses som høykultur? Vær bevisst på normer og bias, i samfunnet og i deg selv, og jobb aktivt med bevisstgjøring.

Bevisst på bias

Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. I en kompleks verden gjør vi mange mentale snarveier og kategoriserer både ting, informasjon og mennesker i båser og bokser – enten bevisst eller ubevisst. Denne typen bias må man være på vakt for i en vurderingsprosess.

Hvem vurderer?

Vær flere som utarbeider kriterier og gjør vurderinger – gjerne litt ulike typer personer, slik at ulike blikk og perspektiver kan utfordre hverandre.

Et mangfoldig og likestilt kulturliv forutsetter god representasjon blant de av oss med beslutnings- og definisjonsmakt.

Hvem vi er har betydning for hva vi ser og hva vi vurderer som kunstnerisk kvalitet. Mangfoldsperspektiver i juryer, utvalg, komiteer og styrer er derfor nødvendig for å unngå at nominasjoner, tildelinger og beslutninger som tas styres av majoritetskultur og -smak. Ved å oppfordre, foreslå og stemme frem personer med ulike bakgrunner og referanser til verv i kulturlivet, åpner vi opp for et mer nyansert kvalitetsbegrep og kan bidra til økt representasjon blant kunstnere og kunstuttrykk.

Når og hvordan vurderer vi?

Etter å ha lest mange søknader blir man sliten og entusiasmen daler. De søknadene som leses rett før lunsj får ofte en annen vurdering enn de søknadene som leses etter lunsj. Ulike personer i juryen bør starte på ulike steder i søknadsbunken, slik at ikke alle leser samme søknader med lavt blodsukker.

The Rooney Rule

For å både kunne tenke på representasjon, og kunne gjøre frie kunstneriske vurderinger uten hensyn til kjønn, alder, etnisitet og andre identiteter, kan man la seg inspirere av the Rooney Rule. Metoden, som opprinnelig oppstod i amerikansk fotball-liga på 2000-tallet, innebærer å påse at underrepresenterte grupper er inkludert når kandidater skal vurderes. The Rooney rule legger ikke føringer for hvem som skal velges ut, men regelen sørger for bedre representativitet i utvalget.

I juryarbeid, ved innkjøp av kunst, og i andre prosesser der kunst og kunstnerskap skal vurderes, kan man gjøre en todelt prosess. I prosessen der man danner seg et utvalgt av kandidater – for eksempel når man leter etter nye kunstverk for innkjøp, kandidater til en pris, eller i første sortering av søknader til tilskudd eller opptak – bør man jobbe for å finne et representativt utvalg av kandidater for videre vurdering. Eksempelvis, at kjønn, alder, etnisk bakgrunn og funksjonsvariasjoner blant kandidatene speiler befolkningen. Når man har dannet seg et utvalg av kandidater med god representasjon, kan man videre konsentrere seg om kunstfaglige vurderinger.

Adgang til å benytte kvotering ved ansettelser finnes i Likestillings- og diskrimineringsloven § 11 Positiv særbehandling. Vær obs på hvilke muligheter og begrensinger som ligger i likestillingslovverket.

Forholdsmessighet

Det er viktig at tiltak for positiv særbehandling er forholdsmessig. Forholdet mellom effekt på likestilling og hvor inngripende det er for personer som ikke omfattes av positiv særbehandling, må samsvare.

Å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke er lite inngripende for andre, de kan jo søke likevel.

Vær oppmerksom på at det er ulovlig å benytte kriterier som direkte eller indirekte utestenger grupper basert på en vernet grunnlag. For eksempel, å gjøre flerkulturell bakgrunn til en kvalifikasjon diskriminerer folk som ikke er flerkulturelle. Etnisitet, kjønn, kjønnsidentitet og -uttrykk, og seksuell orientering har symmetrisk diskrimineringsvern. Det er altså like ulovlig å forskjellsbehandle menn, hvite, heterofile, cispersoner som det er å forskjellsbehandle kvinner og minoritetspersoner – med mindre det gjøres spesielle unntak for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling etter § 9 eller § 11.

Man bør rekruttere mangfoldsbevisst på en måte som inkluderer alle, både minoritets- og majoritetspersoner. Hva er det lov å spørre etter? Erfaring som minoritet? Det er ikke lov, det utelukker majoritetspersoner. Erfaring med utenforskap? Det er kanskje lov, alle kan ha slike erfaringer. Kunnskap og kompetanse om antidiskriminering? Det er det lov å spørre etter i stillingsutlysninger, fordi alle kan tilegne seg slik kompetanse.

Dokumenterbare barrierer og underrepresentasjon

Bruk av positiv særbehandling må være egnet til å fremme lovens formål. Positiv særbehandling fordrer at det finnes dokumenterte eller dokumenterbare ulemper eller barrierer, og at positiv særbehandling oppveier disse. Dersom noen grupper er sterkt underrepresentert på en arbeidsplass, kan dette indikere en barriere.

I noen tilfeller kan man benytte seg av positiv særbehandling fordi mangfoldig representasjon vil ha betydning for tjenestetilbudet for de som skal betjenes av disse personene. Eksempelvis brukes positiv særbehandling i NRKs tiltak FleRe, en praktikantordning forbeholdt flerkulturelle journalister. Det er i utgangspunktet ikke lov med stillingsutlysninger som utelukker majoritetspersoner, men fordi det er viktig at staben i allmennkringkastingen representerer hele befolkningen er det gitt adgang til særtiltak for å rekruttere flerkulturelle journalister. Et annet eksempel er Norsk Filminstitutts (NFI) mentorprogram UP 2.0, som retter seg mot filmskapere med innvandrerbakgrunn, utfolkstilhørighet og/eller funksjonshemninger. Fordi disse gruppene er underrepresentert i filmfeltet, utløses adgangen til å gjøre positive særbehandlingstiltak. Man kan argumentere for at mangfold i kulturlivet er viktig for å gi befolkningen et rikt kulturtilbud med rollemodeller for alle. Fordi FleRe og UP 2.0 er praktikantstillinger og mentoringprogram, og ikke faste stillinger, regnes ulempene ved å utelukke majoritetsgrupper som forholdsmessig.