Likestillingens HMS-arbeid
Aktivitets- og redegjørelsesplikten er den lovpålagte plikten arbeidsgivere har for å fremme likestilling. 1. januar 2020 ble plikten styrket og utvidet.
Det er viktig å jobbe for likestilling – det er de fleste enige om. Arbeid for likestilling og ikke-diskriminering er ikke bare en norm i samfunnet, det er også en plikt nedfelt i Likestillings- og diskrimineringsloven. I kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid står det svart på hvitt: Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering og forebygge seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
Denne plikten gjelder likestillingsarbeid knyttet til følgende diskrimineringsgrunnlag:
kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
Dersom en ansatt (eller frilanser, frivillig eller annen besøkende) opplever diskriminering kan hen klage inn saker til diskrimineringsnemnda. Dette er ofte belastende, både for den enkelte og for et arbeidsmiljø. Formålet med aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) er å jobbe forebyggende slik at man kan unngå diskriminering, konflikter og klagesaker. Plikten beskrives som en virksomhets HMS-arbeid knyttet til likestilling og ikke-diskriminering.
Plikten forsterkes
Nytt av året er at plikten utvides til å omfatte sammensatt diskriminering. Dette betyr at arbeidsgivere skal være obs på forhold som kan føre til diskriminering som skjer på flere diskrimineringsgrunnlag samtidig. Eksempelvis at man som melaninrik kvinne kan oppleve både rasisme og sexisme på en måte som overlapper, eller at man som skeiv med nedsatt funksjonsevne kan oppleve både homofobi og diskriminering basert på funksjonsevne - og at kombinasjoner av ulike typer diskriminering kan skape ulike utfall.
I den nye versjonen av loven fremheves det at plikten også omfatter forebyggende arbeid mot kjønnsbasert vold på arbeidsplassen. Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering er også fremhevet.
Gjennom merkeordningen Balansemerket tilbyr Balansekunst kurs og veiledning for forebyggende arbeid mot seksuell trakassering. Les mer på balansemerket.no.
Disse bestemmelsene gjelder for alle arbeidsgivere. Alle arbeidsgivere plikter å jobbe med likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeid, og dokumentere dette. Arbeidsgivere har opplysningsplikt og må gi innsyn i arbeidet som er gjort, dersom eksempelvis Diskrimineringsnemnda ber om det.
Spesifisert plikt for offentlige og store private virksomheter
I tillegg til plikten til et aktivt og målrettet likestillingsarbeid, har enkelte virksomheter også plikt til å følge en konkret metode for arbeidet og å redegjøre for arbeidet.
Den spesifiserte plikten gjelder for:
Alle offentlige arbeidsgivere
Alle private arbeidsgivere med 50 ansatte eller mer
Alle private arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det. Med arbeidslivets parter menes arbeidstakerne eller deres organisasjoner, eller arbeidsgiverne eller deres arbeidsgiverorganisasjoner.
Det skal benyttes en metode i fire steg:
a) Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling
b) Analysere årsaker til identifiserte risikoer
c) Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskrimineringen og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten
d) Vurdere resultatet av arbeidet etter bokstav a–c
Nytt her er at arbeidsgiver pålegges å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Ufrivillig deltidsarbeid er definert som deltidsarbeid der den ansatte ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer. Kartleggingen skal foretas annethvert år.
Arbeidsgivere som følger denne firestegsmetoden må også redegjøre for arbeidet i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. Redegjørelsen er todelt. Første del er en redegjørelse for status for kjønnslikestilling i virksomheten. Andre del er en redegjørelse for hvordan virksomheten har jobbet med å kartlegge risiko og hindre for likestilling på arbeidsplassen, og hvilke tiltak de har igangsatt eller planlagt for å fremme likestilling.
Kontinuerlig samarbeid
Lovverket presiserer at arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Det skal altså ikke være slik at man ved utgangen av året finner ut at man må gjøre noe som kan skrives ned i årsrapporten. Ei heller skal arbeidet gjøres av én ansatt alene. I stedet skal arbeidet forankres som et kontinuerlig samarbeid mellom ledelse og ansattes representanter i virksomheten.
Les mer om aktivitets- og redegjørelsesplikten hos Likestillings- og diskrimineringsombudet. Her finnes mer informasjon om fremgangsmåte for forebyggende arbeid. Gode eksempler og råd finnes også i Finans Norges veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten.