Mangfoldsledelse og bedret arbeidsmiljø
Balansekunst har samlet 24 konkrete tiltak for likestilling og mangfold i kunst- og kulturlivet. Bevisstgjøring er et av våre beste verktøy for et godt arbeidsmiljø.
Tiltakene kan iverksettes i arbeidshverdagen av utøvere, ansatte, frilansere og ledere. Sammen stiller vi sterkere for et bedret arbeidsmiljø. Se hvordan du kan videreutvikle dine ferdigheter for aktiv mangfoldsledelse og sørge for et godt arbeidsmiljø for alle ansatte. Forandring krever aktiv handling!
Arbeidsmiljø omfatter alle
Visste du at frilansere, selvstendig næringsdrivende og midlertidig ansatte har samme krav på et trygt arbeidsmiljø som faste ansatte? Ikke alle i kulturlivet kjenner sine rettigheter. For å understreke oppdragstakers vern og medvirkningsplikt mot seksuell trakassering, anbefaler Balansekunst at retten til et trygt arbeidsmiljø fremheves i arbeidskontrakter.
Det er fordelaktig å liste opp flere kontaktpersoner som kan motta varsel. Både oppdragsgiver og oppdragstaker kan ta initiativ til å inkludere dette punktet.
Ubevisst diskriminering
Manglende likestilling trenger ikke å handle om bevisst diskriminering, men kan være resultat av vaner og usynlige strukturer. For eksempel er det gjerne slik at man ubevisst kjenner en dragning mot de som ligner en selv. Dette kalles homososialitet, og kan påvirke utfallet av ansettelsesprosesser.
Start med deg selv og din egen arbeidsplass: Let utenfor egne nettverk når dere rekrutterer, booker eller foreslår personer til en jobb. Bli kjent med nye samarbeidspartnere som har kjennskap til andre miljøer enn det du har.
Kan alle komme til?
Samfunnet er organisert på en måte som tar for gitt at alle kan bevege seg, høre, se og fungere på en viss måte. Slik er det i realiteten ikke, og disse antakelsene fører til at personer med nedsatt funksjonsevne forhindres fra å delta på lik linje som andre.
Derfor er det viktig å være bevisst på tilgjengeligheten når du planlegger et arrangement. Er det for eksempel trappefri adgang, mulighet for gratis ledsagerbillett, HC-WC, adgang for servicehunder og finnes det plasser der personer i rullestol tydelig kan se scenen? Husk å informere om tilgjengeligheten i promoteringen av arrangementer.
Mangfoldsledelse og aktiv bevisstgjøring
Mange opplever forventninger om å opptre på en bestemt måte basert på stereotypier om ens kjønn, hudfarge, seksualitet, kropp, funksjonsevne, alder og andre kjennetegn. Tenk over hvordan dere kan jobbe for å utfordre begrensende normer og stereotypier. Kan det vies tid til et bevisstgjørende kurs? Eller til å lese og snakke om bevisstgjørende bøker, filmer, kronikker eller artikler?
Et mangfoldig arbeidsfellesskap må gi rom for ulikhet – ikke sikte mot å viske ut forskjellene våre. Likestillingsarbeid handler ikke om konformitet, men om at alle skal kunne bli møtt som som unike individer og delta på like vilkår.
Kartlegg og forebygg
For å minske sjansen for at seksuell trakassering, diskriminering og maktmisbruk oppstår, må man vite hvor, når og hvordan dette kan forekomme. Da må man kartlegge risikofaktorer.
Oppdragsarbeid, intimitet som arbeidsverktøy, seksualisert yrkesrolle, alkohol, rolleblanding og grensesprengende kunst – det er mange kjennetegn ved kulturlivet som medfører risiko for seksuell trakassering. Lær mer om disse risikofaktorene i dette nettkurset.
Det vil kreve stadig pågangsmot
Har du dårlig tid er det lettere å velge de enkle og velkjente løsningene.
En mangfoldig lineup eller program krever ofte at du bruker litt ekstra tid på å lete utenfor eget nettverk. Begynn tidlig og aksepter at det kan ta tid å finne frem til ukjente og spennende artister og kunstnere.
Invester i mangfold
Mangfoldsarbeid koster, som alt annet. Ikke tenk at marginaliserte grupper vil ha ubetalte praksisplasser. Vær villig til å omrokkere ressursene ved å flytte penger fra andre poster.
Skap muligheter for alle
Store deler av kulturlivet er nettverksbasert. Det gjør det vanskelig for mange kvalifiserte kandidater å få informasjon om og tilgang til jobbene og oppdragene som finnes. Ved å lyse ut stillinger i stedet for å rekruttere via eget nettverk åpner dere døren for flere. Benytt dere av flere ulike kanaler til formidling av utlysninger og husk inkluderende språkbruk.
“Vi vil ha en arbeidsplass som gjenspeiler mangfoldet i samfunnet og ønsker oss kvalifiserte søkere med ulik alder, funksjonsvariasjon, kjønn, seksuell orientering, religion og etnisk bakgrunn. Vi ønsker medarbeidere med ulike kompetanser, fagkombinasjoner, livserfaring og perspektiver for å bidra til enda bedre oppgaveløsning. Vi tilrettelegger for arbeidstakere, for eksempel ved å tilby tekniske hjelpemidler, tilpasning av møbler eller endring av rutiner, arbeidsoppgaver og arbeidstid”.
Etabler tydelige varslingskanaler
Å skulle varsle om ubehagelige opplevelser kan for mange være et stort steg å ta. Får man informasjon om hvordan en prosess forløper og hvordan man vil bli møtt, kan det bidra til å senke terskelen.
Regler for arbeidsmiljøet og rutiner for varsling bør fremheves på fellesmøter, oppstartsmøter eller liknende, og de kan gjerne legges ved i arbeids- og oppdragskontrakter og produksjonsplaner. Sørg for at flere personer har kunnskaper om varslingsrutiner, og er åpne for å ta imot varsler.
Tillitskapende arbeid er like viktig som praktiske rutiner. For at varslingsrutinene skal fungere er man avhengig av at alle opplever det som trygt å varsle til ansvarspersoner. På https://balansemerket.no/tiltak/rutiner/ finnes mer informasjon om fremgangsmåte for varsling, og fremgangsmåte for arbeidsgivers utredning og håndtering av saker.
Husk alle kjønn!
Mye i samfunnet er kjønnsdelt, og det kan fungere ekskluderende for de av oss som ikke passer inn i den inndelingen.
Ofte kan enkle grep bidra til inkludering. “Mine damer og herrer” kan justeres til “Kjære alle sammen”, og ved å si og skrive “alle kjønn” i stedet for “begge kjønn” bidrar du til å utvide normen.
Personer med normbrytende kjønnsidentitet eller -uttrykk må ofte forklare sitt personlige pronomen; om man tiltales som hun, han, hen eller de. For å gjøre det lettere å snakke om pronomen kan også cispersoner oppgi sitt pronomen. Man kan for eksempel legge til “hun/henne” nederst i e-postsignaturen sin, og som arrangør av en konferanse kan man for eksempel tilby deltakere pronomenskilt i tillegg til navneskilt.
Videre bør vi tenke over hvordan lokaler og aktiviteter er organisert. Har vi aktiviteter som er unødvendig kjønnsdelt? Er toalettene nødt til å være kjønnsdelte? Kan det henges opp et trans-flagg i lokalet?
Hvordan oppleves arbeidsmiljøet? Trives alle med sjargongen?
Det kan være vanskelig å snakke fritt om hvordan man opplever arbeidsmiljøet dersom man ikke føler seg trygg eller dersom man er redd for å ødelegge den ellers gode stemningen.
Ved å sende ut en anonym undersøkelse kan man kartlegge hvilke opplevelser folk sitter med, og i hvilken grad folk trives, har kjennskap til regler og varslingsrutiner, og har trygghet nok til å benytte dem. En undersøkelse kan være et godt utgangspunkt for samtale og for videre arbeid med tiltak for et trygt arbeidsmiljø.
Balansekunst har utviklet et nettbasert skjema for kartlegging av hvorvidt seksuell trakassering, diskriminering og andre uønskede forhold forekommer i arbeidsmiljøet.
Ta kontakt ved å trykke her, så sender vi deg skjemaet. Svarene behandles anonymt og konfidensielt av Balansekunst. Virksomheten mottar et sammendrag av svarene som ivaretar respondentenes anonymitet.
Rollemodeller
Alle kan beundre, se opp til og la seg inspirere av andre, uavhengig av om de ligner en selv eller ikke. Å se opp til noen som likner oss selv gjør det likevel enklere for oss å forestille oss selv i samme rolle.
Ved å synliggjøre et mangfold av rollemodeller i dine kanaler kan du bidra til at flere får muligheten til å speile seg i menneskene de ser, lytter til eller leser om, og dermed føler seg hjemme i kulturlivet.
Et mer mangfoldig publikum
Ikke bare tenk på hva ditt nåværende publikum vil ha, men tenk også på hvordan du kan nå ut til nye publikummere. Hvis du booker mer mangfoldig, booker du ikke bare nye artister og kunstnere, men også nye publikummere, frivillige og et større nettverk.
Våg å gå utenfor det trygge og kjente, og ikke bruk sjanger som en ekskluderende faktor. Gjør heller en innsats for å finne mangfold innenfor flere sjangre. Tør å ta sjanser når du booker eller ansetter.
Bruk hele byen og bygda
Opprett satellittscener og benytt flere lokaler for å tilby kunst og kultur til folk der de faktisk er.
Ved å for eksempel flytte arrangementet ditt til steder som allerede brukes av folk på fritiden, vil det bli lettere tilgjengelig for personer med stor geografisk avstand til kunst- og kulturinstitusjoner. Samtidig senkes terskelen for at nye publikummere deltar og føler seg velkomne.
Typecasting
Mange skuespillere som bryter med hvithetsnormen forteller at de går glipp av roller og blir typecastet på bakgrunn av utseendet og hudfargen sin. Det samme gjelder skuespillere med nedsatt funksjonsevne. Tenk på hvordan du kan motvirke ekskluderende normer i TV, film og teater når du caster skuespillere til ulike roller. Trenger virkelig Hedda Gabler å være hvit?
Alle har sine egne erfaringer
Refleksjon og bevissthet rundt sammensetning av panel, gjester og andre involverte er nødt til å være en prioritet i arrangementsplanlegging. Begynn planleggingen tidlig slik at du får nok tid til å lete utenfor eget nettverk og unngår at det bare blir én type stemme som får komme til orde på dine arrangementer.
Tenk også gjennom ulike bias som som kan forhindre mangfold og likestilling på scenen og i kulissene. Er deltakere invitert til å fylle stereotypiske roller? Hvordan defineres “kompetanse”? Hvem hyres til rollene som tekniker, fotograf, grafisk designer, frivillige, vertskap, vektere og så videre?
Hvordan inkludere flere med et bevisst språk
Språket vårt er ikke nøytralt. Det formidler ikke bare informasjon, men også verdier og følelser. Ord og uttrykk kan forårsake og forsterke diskriminering. Begreper kan også sette ord på opplevelser, og på den måten utvide og endre våre perspektiver.
Mange kan nok innimellom føle seg på utrygg grunn når vi snakker om mangfold og anti-diskriminering. Å være redd for å si noe feil kan hindre oss fra å delta i ordskiftet, dersom det dukker opp ord og begreper vi ikke kjenner til. Heldigvis har vi muligheten til å lese oss opp. Balansekunst har samlet ordlister med inkluderende og ikke-diskriminerende språkbruk du kan benytte. Trykk her for å se ordlistene.
Det går også an å rådføre seg om trygg språkbruk hos foreninger og organisasjoner, eller med venner og kjente. Dukker nyord opp i samtale med andre kan du rett og slett spørre: “Det begrepet kjenner jeg ikke til. Hva betyr det?”.
Så lenge man mener godt og er villig til å lære, skal det være takhøyde for å kunne trå feil innimellom. Vel så viktig er det å skape rom for å gi og få tilbakemelding. Forsøk å se på nye og ukjente ord som en mulighet til å lære. Det trenger vi i kampen for likestilling.
Barn og foreldre
Gravide medarbeidere har krav på tilrettelegging på arbeidsplassen dersom de har behov for det, og i kulturlivet finnes det mange frilansere og selvstendig næringsdrivende som ikke arbeider under tradisjonelle forhold. Som arrangør kan du tilrettelegge for at småbarnsforeldre kan returnere til arbeidslivet ved å betale for eller organisere barnepass under arrangementet ditt.
Der det eksisterer en forventning om at kvinner faller fra i kulturlivet når de får barn, finnes også en tilsvarende forventning om at menn ikke blir påvirket i så stor grad av å få barn. Kulturlivet kjennetegnes av mye «grenseløst» arbeid, slik som lange dager og reise på turné.
Her kan det oppstå et krysspress der menn som ønsker lang foreldrepermisjon kan oppleve mindre aksept fra arbeidsgiver, nettopp fordi menn ikke forventes å sette karrieren på pause når de får barn. Dette er det også viktig at du som arbeidsgiver er bevisst på.
Vær en alliert!
For å oppnå varig endring må vi utfordre inngrodde holdninger og diskriminerende strukturer som forhindrer enkelte av oss fra å delta på lik linje med andre. Det er viktig at det ikke kun er de av oss som kjenner diskriminering på kroppen som må ta kampen. Kampen for likestilling og mangfold er vårt felles ansvar. Å være en alliert handler om å engasjere seg mot diskriminering som ikke rammer en selv.
Alliering er et verb: Det er gjennom handling man viser seg som en alliert. Å erklære seg en alliert uten å faktisk bidra til endring har lite for seg. Å være en alliert innebærer å lytte, å lære og lære andre, å reflektere over egen posisjon, makt og privilegier, å være obs på egen bias, og å bidra til endring.
Si ifra når du er vitne til fordommer. Ikke le med på kjipe vitser. Ta samtaler og diskusjoner for å utfordre normer og motvirke diskriminerende tankesett. Ta initiativ til likestillings- og mangfoldsarbeid. Slik skapes endring!
Universell utforming
Universell utforming handler ikke bare om de fysiske forholdene, også digitale kanaler og løsninger må være tilgjengelig for flest mulig. Fra 1. januar 2021 er alle offentlige og private virksomheter som tilbyr informasjon og tjenester til allmennheten lovpålagt å ha universelt utformede IKT-løsninger. Universell utforming er avgjørende for noen, og ofte til nytte for alle.
Det innebærer å sørge for eksempelvis teksting med god leselighet på videoer, god kontrast mellom tekst- og bakgrunnsfarge, tydelig markering av lenker og å unngå tekst oppå bilder. Bilder bør beskrives med en synstolking. På Facebook og Instagram finnes et felt for alternativ tekst som gjør det mulig for skjermleser å lese opp en beskrivelse av bildet.
Her er mer informasjon om krav og tips til universelt utformet digital kommunikasjon.
Sett deg konkrete mål
Det holder ikke å bare være bevisst. Forandring krever handling. Hvem er det som bookes og får jobb, og hvem mangler? Kartlegg ulike parametere av mangfold, sett konkrete mål og lag strategier og rutiner for å skape endring. Ikke vær redd for å snakke om moderat kvotering.
Sett mangfold og inkludering på agendaen der du jobber ved å skape høy bevissthet for behovet internt, slik at terskelen for å forplikte seg til forandring senkes.
Still spørsmål
Blir du invitert til å sitte i en jury, bidra til et prosjekt eller delta i en panelsamtale som uten noen god grunn er veldig homogen?
Da kan du gjerne etterlyse en begrunnelse, komme med en oppfordring eller uttrykke en forventning til arrangøren om at flere perspektiver burde inkluderes. Tilhører du majoriteten i gruppa kan du også vurdere å stille din plass til rådighet for å gi rom til flere perspektiver.
Krediter alle involverte
Når en kvinnelig artist har hatt med coprodusent på en plateutgivelse skrives det gjerne at hun «har fått hjelp fra». Er det en mannlig artist, står det derimot gjerne at han «har produsert sammen med».
Alle som har bidratt til en produksjon må nevnes og krediteres, og gis noe av æren. Det er god stil å anerkjenne andres innsats, også når resultatet bare indirekte bygger på andres tidligere arbeid. Det er viktig å ikke usynliggjøre arbeidet som har blitt gjort av andre før deg.
Reflekter rundt kvalitetsbegrepet
Et mangfoldig og likestilt kulturliv forutsetter økt representasjon blant de av oss med beslutnings- og definisjonsmakt.
Hvem vi er har betydning for hva vi ser og hva vi vurderer som kunstnerisk kvalitet. Mangfoldsperspektiver i juryer, utvalg, komiteer og styrer er derfor nødvendig for å unngå at nominasjoner, tildelinger og beslutninger som tas styres av majoritetskultur og smak.
Ved å oppfordre, foreslå og stemme frem personer med ulike bakgrunner og referanser til verv i kulturlivet, åpner vi opp for et mer nyansert kvalitetsbegrep og kan bidra til økt representasjon blant kunstnere og kunstuttrykk.