Er du bevisst på bias?
Bias betegner hvordan vi mennesker tenker og forstår verden rundt oss på forutinntatte måter. Uten at vi tenker over det, møter vi verden med preferanser og favorisering. Vi kan si at bias er tankefeil: Vi forstår og tolker verden på en måte som ikke er helt i tråd med sannheten.
Tenkeren, skulptur av Auguste Rodin. Foto: Japanexperterna.se (CC BY-SA 2.0)
Studier viser at vi alle sitter på noen ubevisste tankefeil i møte med andre mennesker. Vi liker gjerne å tro at vi behandler alle mennesker rettferdig. “Jeg bryr meg ikke om kjønn” kan vi si, i overbevisning om at kjønn ikke betyr noe for hvordan vi møter folk rundt oss. Likevel viser en rekke studier at de fleste av oss har en slags ubevisst forutinntatthet i hvordan vi oppfatter mennesker ut ifra kjønn, etnisitet, funksjonsevne, alder, seksuell orientering og kjønnsuttrykk – med mer.
Stereotypier, fordommer og forestillinger som vi tar avstand fra i våre bevisste tanker, kan likevel påvirke hvordan vi ubevisst oppfatter og møter andre mennesker og hvordan vi ser på oss selv – altså uten at vi selv er klar over det. De forestillingene vi møter i samfunnet – normene og bildene vi ser rundt oss – setter preg på hvordan vi kategoriserer informasjon. Våre biaser er altså formet av våre omgivelser.
Alle bærer med seg bias, og dette er det for mange ubehagelig å tenke på. Heldigvis kan bias utfordres. Første steg er å erkjenne at tankefeilene skjer. Vi har samlet eksempler på forskning som synliggjør bias knyttet til kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet og -uttrykk, etnisitet og funksjonsevne.
Kjønn
Alle vet hva kjønn er, likevel beskriver og forklarer ulike mennesker kjønn på forskjellige måter. Veldig mye i samfunnet vårt et delt inn etter kjønn: klær, leker, interesser, yrker, egenskaper. Som samfunn er vi vant til å dele kjønn inn i to kategorier: jente/kvinne og gutt/mann. Vi er vant til å tenke at det finnes to typer kropper og at hvilken kropp du har bestemmer hvilket kjønn du er. Og med det følger det også med en rekke forventninger til hvordan man skal være som gutt og jente. I virkeligheten finnes det et stort mangfold av kropper og av måter å oppleve og uttrykke kjønn på. Det finnes veldig mange måter å være kvinne på, veldig mange måter å være mann på, og det finnes også mange måter å være på som bryter med tokjønnsnormen. Hun, han, hen. Kjønn er ikke todelt, kjønn er veldig mangfoldig.
Vi har med oss dette i bakhodet selv om studier om kjønnsbias tar utgangspunkt i forventninger til kvinner og menn.
Sjef og sjefete
En rekke studier viser at kvinner lettere oppfattes som brå, aggressive og mindre kompetente. Ofte sanksjoneres kvinner for samme type fremferd og kommunikasjon som aksepteres eller respekteres hos menn. Menn kan derimot oppleve at det å være beskjeden sanksjoneres.
En studie gjort av forskere ved Harvard University ba et utvalg mennesker vurdere videoklipp av menn og kvinner som forhandler. Forskerne fant blant annet at både menn og kvinner sanksjoneres når de forhandler om høyere lønn, men kvinner sanksjoneres mer, og blir ansett som mindre sympatiske (Bowles et al., 2007).
En liknende studie fra Stanford University ba deltakere vurdere videoklipp av personer som samtaler, og vurdere i hvilken grad samtalepersonene avbrøt hverandre.
Både menn og kvinner avbrøt, men menn i studien var mer tilbøyelige til å oppfatte kvinner som avbrøt som frekke og usympatiske (Hilton, 2018).
I en 2017-studie fra Journal of Management deles deltakerne inn i to grupper, hvor hver gruppe får lytte til et klipp hvor en salgsleder snakker med teamet sitt. I det ene klippet heter lederen Eric, i det andre klippet heter lederen Erica – ellers er dialogen helt lik. Deltakerne vurderte Eric som en leder som utviste lederskap og påvirket teamet. Eric ble vurdert som mer kompetent enn Erica – hun ble ikke beskrevet som en som utviste lederskap (McClean et al., 2017).
En studie fra Rutgers University viste at beskjedne menn ble oppfattet negativt. Deltakerne fikk se filmklipp av fiktive jobbintervjuer for en stilling som computer lab manager. Selv om beskjedne menn og beskjedne kvinner ble ansett som like kvalifiserte for jobben, ble beskjedne menn dårligere likt (Moss-Racussin et al., 2010).
Den samme tendensen finnes også i Norge. I 2015 gjennomførte høyskolelektorer ved Markedshøyskolen, Tarje Gaustad og Ketil Raknes, et eksperiment med over 100 studenter. Studentene ble delt inn i to grupper hvor de fikk presentert en historie om en suksessrik karrierejeger. I caset den ene halvdelen av klassen fikk, het personen Hanna. Den andre halvdelen fikk presentert et case hvor personen het Hans. Studentene ble så bedt om å vurdere Hanna/Hans. Litt over halvparten svarte at de likte Hans. Kun 33 % likte Hanna.
“Er Hans/Hanna en god leder?”, ble studentene spurt om. 54 % oppfattet Hanna som en god leder, 72 % synes det samme om Hans. “Er han/hun sjefete?” 67 % mente at Hanna var sjefete, mot 54 % som mente at Hans var det.
Mens kvinner vurderte Hans og Hanna likt, vurderte menn Hanna strengere enn Hans. Menn syntes Hans var en bedre forelder, de ville heller drikke øl med ham, jobbe for ham og ha ham som mentor. Gaustad og Raknes skriver at resultatene antyder at menn har sterkere stereotypier og fordommer når det gjelder kvinnelige ledere enn kvinner, og at dette trolig er holdninger de selv ikke er bevisste:
Da vi ba studentene reflektere høyt rundt sine tanker i etterkant av studien var det flere mannlige studenter som understreket at til tross for at de ikke hadde gitt Hanna toppkarakterer, trodde de selv at de ville vurdert Hans helt likt.
Se en filmsnutt om eksperimentet her:
Undervurdering
Forskning har avdekket at kvinner siteres mindre og mottar mindre anerkjennelse enn menn i akademia (Sarsons, 2017 og Dion et al., 2018). Fra vår egen bransje finner vi eksempler som antyder lignende tendenser. Björk forteller til Pitchfork at hun brukte tre år på å produsere låter med microbeats på sitt nyeste album. Det var som å lage et enormt broderi, forklarer hun. Matmos, en elektronisk musikk-duo og venner av Björk, la på trommer på beaten til slutt. Björk og Matmos møter stadig antakelser om at Matmos har produsert hele albumet. Til sammenlikning trekker Björk frem Kanye West som inviterte en rekke profilerte beat-produsenter til å lage beats til albumet sitt. Ofte var ikke Kanye selv til stede i studio. Allikevel er det ingen som stiller spørsmål om hvorvidt han selv står bak musikken han gir ut. “Det er rart”, avslutter Björk i intervjuet.
Et liknende eksempel finner vi i den norske musikkbransjen. Da den norske artisten Fay Wildhagen slapp sitt egenproduserte album opplevde hun at folk antok at en mannlig lydtekniker hadde produsert albumet hennes. Teknikeren måtte gå ut og forklare at Wildhagen selv hadde vært produsent på albumet (Wasshaug, 2020).
Fra 1950-tallet gikk flere og flere orkestre i USA over fra å ansette håndplukkede musikere til å arrangere åpne auditioner. Hensikten med dette var å hindre kjønnsbias i å påvirke rekrutteringen. Noen orkestre valgte å plassere en skjerm mellom musiker og jury under prøvespillinger, slik at identiteten til kandidatene forble ukjent under utvelgelsene. Disse tiltakene resulterte etter hvert i en markant økning i andelen kvinnelige musikere i orkestre i USA. Mens kvinneandelen var 6 prosent i 1970, var 21 prosent av orkestermusikere kvinner i 1993 (Goldin og Rouse, 2000).
Normer som spenner bein på oss
I alt fra skolebøker til aviser er vi vant til å se suksessrike menn. Det kan påvirke hvordan vi oppfatter menn og kvinner, og det kan formes en bias som gjør at kvinner overses eller undervurderes. En samfunnsskapt forventning om at kvinner skal være mildere enn menn, kan gjøre at det oppstår en reaksjon i oss når kvinner bryter med disse kjønnede forventningene – uten at vi er klar over det selv. Likeledes finnes en forventning om at menn skal være tydelige og ta styring. Menn som ikke oppfyller disse forventningene kan møte negative reaksjoner.
Ubevisste fordommer, normer og bias kan i verste fall fungere selvforsterkende og selvoppholdende. Psykologiprofessor ved University of Pennsylvania, Jonathan Baron, tilbyr et minieksperiment. Her er en beskrivelse av en person: Hen er smart, arbeidsom, impulsiv, kritisk og misunnelig. Vi danner oss et bilde av hvordan hen er. Så leser vi igjen: Hen er misunnelig, kritisk, impulsiv, arbeidsom og smart. Et nytt, og mer negativt bilde danner seg. Hvilke egenskaper vi legger merke til først har mye å si for hvilket inntrykk vi danner oss. Alle har både positive og negative egenskaper.
Bias kan påvirke hvilke egenskaper vi legger merke til og hvordan vi tolker og kategoriserer ulike typer mennesker.
Det som kalles confirmation bias handler om at vi har en tendens til å tolke ny informasjon på en måte som bekrefter de oppfatningene vi allerede har – for eksempel i måten vi tolker og oppfatter kjønn. Hvis jeg har tilegnet meg en idé om at kvinner er mer omsorgsfulle enn menn, vil jeg gjerne legge merke til kvinner som viser omsorg. Jeg vil kanskje ikke vie samme oppmerksomhet til kvinner som viser andre egenskaper, for eksempel de som er risikovillige, uredde, skarpe, kritiske og kjølige. Kanskje vil jeg tenke på disse kvinnene som “annerledes”. I stedet for å endre mine ideer om kjønn, kan jeg holde fast på mine forestillinger og heller forstå de som utfordrer stereotypiene som unntak. Confirmation bias vil gjøre at jeg leter etter kjærlige og omsorgsfulle kvinner som bekrefter mitt inntrykk, og kanskje overser omsorgsfulle menn og eksempler på mangfold som utfordrer forestillingene mine.
Når vi tenker, enten bevisst eller ubevisst, at ulike typer mennesker er på en bestemt måte, ser vi ofte hva vi tror vi vet, og nyansene og mangfoldet kan være vanskeligere for oss å få øye på.
Vil du teste din egen bias?
Harvard Universitet har utviklet tester hvor du kan undersøke din egen bias knyttet til utseende, hudfarge, kjønn, alder, seksuell orientering og kroppsstørrelse
Kjønnsbias er én av mange former for ubevisste, forutinntatte skjeve holdninger som påvirker hvordan vi forholder oss til ulike grupper. Grupper som på noen måter regnes for å representere annerledeshet, eller som opplever å være ekstra synlige på bakgrunn av måten de kategoriseres som mennesker på, er utsatt for bias. Seksuell orientering, etnisitet, funksjonsevne og kjønnsidentitet og -uttrykk er eksempler på kjennetegn som kan trigge ubevisst forutinntatthet.
LHBTQ+
Se for deg at en kvinne forteller noen at hun har fått seg kjæreste. «Hva heter han?», får hun spørsmål om, selv om den nye kjæresten hennes er en kvinne. I denne situasjonen kommer heterobias til uttrykk, en forventning om at kvinner liker menn og motsatt.
En som identifiserer seg som trans kommer i snakk med en cis-person. Cis-personen synes det er spennende at samtalepartneren er trans, stiller personlige spørsmål om hormonbehandling og operasjoner og sier rosende at «du ser jo ut som en ekte kvinne!». Måten cis-personen forholder seg på her kan oppleves både invaderende og eksotifiserende, og er uttrykk for cis-bias. Det forventes at transpersonen skal svare på intime og personlige spørsmål som det er svært usannsynlig at noen ville stilt en cis-person, og transpersonen reduseres til et interessant medisinsk tilfelle. At å se ut som en cis-person, eller «en ekte kvinne» som det blir formulert i eksempelet, er ment som et kompliment, viser at det finnes en underbevisst forståelse av ciskjønnethet som ideal (National LGBT Health Education Centre, 2018).
Etnisitet
En studie av Midtbøen og Rogstad, fra 2012 i Norge, viste at diskriminering i ansettelsesprosesser utgjør et vesentlig hinder for tilgangen til arbeidslivet for personer med etnisk minoritetsbakgrunn. Sannsynligheten for å bli innkalt til intervju reduseres i gjennomsnitt med 25 % dersom søkeren har utenlandskklingende navn sammenliknet med identisk kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn.
Hvis personer med innvandrerbakgrunn omtales ut fra et problemperspektiv i norske medier, er det dobbelt så ofte oppgitt hvilket land personen opprinnelig kommer fra, som når artikkelen har et ressursperspektiv (IMDi, 2017).
Denne forskjellsbehandlingen tolkes ofte som et uttrykk for bias. Skillelinjene mellom bias og bevisste undertrykkende holdninger er likevel ofte flytende.
I norsk kulturliv opplever melaninrike artister å bli plassert i sjangrene ‘urban’ og verdensmusikk, uten at musikken egentlig hører hjemme der.
Dette er et eksempel på hvordan bias kan gjøre at artistenes utseende preger hvordan musikken oppfattes av journalister og beslutningstagere.
Det finnes lite forskning på urfolk/nasjonale minoriteter og bias. Det er likevel godt dokumentert at disse gruppene opplever diskriminering, også her i Norge. Basert på beretninger om diskriminering og urettferdig behandling er det stor grunn til å tro at fordommer og negative holdninger mot urfolk og nasjonale minoriteter kan komme til uttrykk som ubevisst bias.
Funksjonsevne
I et kjemiseminar ved et universitet blir studentene delt inn i grupper for å gjennomføre et praktisk eksperiment. I en av gruppene sitter én student i rullestol, mens de andre tre på gruppa ikke har synlige funksjonsnedsettelser. Hvilken rolle i gruppa får studenten i rullestol? De andre tre studentene antar at den praktiske delen av eksperimentet er for vanskelig å gjennomføre for medstudenten, og foreslår at hen skal ha i oppgave å notere funnene. En av de tre studentene uten nedsatt funksjonsevne går uoppfordret bort til sekken til eleven i rullestol, finner skrivesaker og gir til studenten som skal notere. Underveis i gruppearbeidet passer de tre på å ikke rette mye oppmerksomhet mot den fjerde i rullestol, for å unngå at det blir ubehagelig (The DO-IT Centre, 2019).
Forestillinger om funksjonshemmede som svært hjelpetrengende, mindre kompetente eller som personer man ikke bør rette oppmerksomhet mot i en gruppe, er typiske fordommer knyttet til funksjonsevne. Slike holdninger er ofte ikke uttalt, men holdninger og bias kommer til uttrykk gjennom ekskludering og undervurdering.
Bias i veien for mangfold
I tillegg til at bias kan påvirke hvordan vi møter hverandre basert på kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, etnisitet og funksjonsevne, finnes en generell tendens til at folk trekkes mot folk som er lik en selv. Homososial reproduksjon er et etablert begrep innenfor samfunnsvitenskap, og viser til at folk ofte rekrutterer og velger etterfølgere som er like seg selv. For eksempel har vi lett for å foretrekke personer med liknende sosial bakgrunn og samme identitet som vår egen. Dette skjer gjerne ubevisst. Konsekvensen av dette er at de samme perspektivene, normene og egenskapene stadig videreføres. Makt og muligheter forblir hos én gruppe mennesker mens det stadig er vanskelig for andre typer mennesker å oppnå det samme.
Vær din bias bevisst!
Vi påvirkes alle av normer og forventninger i samfunnet. De fleste av oss besitter noen ubevisste tankefeil og vi dras ofte mot folk vi tenker er like som oss. Dette er til hinder for mangfold og likestilling. For å motvirke ekskludering kreves et aktiv og våkent arbeid. Som de pleier å si i Likestillings- og diskrimineringsombudet: diskriminering er sjelden bevisst, likestillingsarbeid er alltid det.
Bias kan være ubehagelig å anerkjenne. Vi står alle i fare for å trå feil og tenke og handle ekskluderende uten at vi er klar over det. At bias skjer ubevisst gjør det ekstra viktig å være bevisst på dette.
Forteller vi oss selv at «vi behandler alle likt!», uten å ta høyde for bias, lukker vi øynene for mindre åpenbare diskriminerende praksiser.
Alle har biaser. Når vi eksponeres for normer, forestillinger og ujevn representasjon i samfunnet, utvikler vi i tur slike tankefeil. Det sies at den første tanken som dukker opp i hodet, den kan vi ikke kontrollere. Men vi kan kontrollere den tanken vi tenker etter det, og ikke minst kan vi kontrollere hvordan vi handler. Når vi er i stand til å se våre biaser kan vi også utfordre dem. For eksempel: Hvis du ergrer deg over en dame som du synes er brå og sjefete, spør deg selv om du ville følt det samme i møte med en mann. Eller dersom du synes en mann er lavmælt og beskjeden, spør deg selv om du ville tenkt på samme måte dersom du snakket med en kvinne. Ved å stoppe oppe og reflektere kan vi utfordre tankefeilene våre.
Les mer om bias:
Facebook har gjennomført kursing for forebygging av biaser, og kursopptak ligger tilgjengelig på nett: https://managingbias.fb.com
Australske Workplace Gender Equality Agency har samlet en rekke studier av kjønnsbias i rekruttering, lønnsforhandlinger og forfremmelsesprosesser.
Center for Creative Leadership har gjennomført en studie og produsert en lesevennlig rapport om hvordan kjønn påvirker om du oppfattes som sjefete eller som sjef.
Har menn lettere for å avbryte kvinner? En studie fra 1975 analyserte 31 samtaler, 10 samtaler mellom to menn, 10 mellom to kvinner og 11 mellom en mann og en kvinne. I de to gruppene med samme kjønn, fant forskerne til sammen syv avbrytelser. I den gruppene med menn og kvinner fant de 48 avbrytelser, hvorav 46 tilfeller var at en mann avbrøt en kvinne. En lignende studie ble gjennomført i 2014. Den fant at da menn snakket med kvinner, avbrøt de 33 prosent oftere enn da de snakket med menn. Mennene avbrøt sine kvinnelige samtalepartnere 2,1 ganger i løpet av en tre minutters samtale. Dette tallet falt til 1,8 da de snakket med andre menn. Kvinnene i studien avbrøt sjelden sine mannlige samtalepartnere – i gjennomsnitt en gang i løpet av en tre minutters dialog.
I en episode av NRK-programmet Schrödingers Katt, september 2013, undersøker programmet hvor mye taletid barnehagepedagoger gir til barna. Pedagogene tror de snakker like mye med jentene som guttene, men stoppeklokka viser markant forskjell. Guttene får mer taletid enn jentene, og blir ofte tiltalt med navn.
Kildeliste:
Bowles, H., L. Babcock & L. Lei. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 103(1), 84-103.
Dion, M. L. et al. (2018). Gendered Citation Patterns across Political Science and Social Science Methodology Fields. Cambridge University Press 26 (3), 312-327.
Gaustad, T. & K. Raknes. (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner. Hovedresultater fra en eksperimentell undersøkelse. Høyskolen i Kristiania.
Goldin C., Rouse C. (2000). Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on female Musicians. American Economic Review. 90 (4), 715-741.
Hilton, K. (2018). What does an interruption sound like? (Doktoravhandling) Stanford University. Sammenfattet her.
IMDi. (2017). Innvandring og integrering i norske medier 2017. Medieanalyse utført av Retriever.
McClean, E., S. R. Martin, K. J. Emich & T. Woodruff. (2018). The Social Consequences of Voice: An Examination of Voice Type and Gender on Status and Subsequent Leader Emergence. Academy of Management Journal, 61(5). Sammenfattet her.
Midtbøen, A. & J. Rognstad. (2012). Diskrimineringens omfang og årsaker. Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. Institutt for samfunnsforskning, Oslo.
Moss-Racusin, C., J. Phelan & L. Rudman. (2010). When Men Break the Gender Rules: Status Incongruity and Backlash Against Modest Men. Psychology of Men & Masculinity, 11(2), 140-151.
National LGBT Health Education Centre. (2018). Learning to Address Implicit Bias Towards LGBT Patients: Case Scenarios. 3-4.
Sarsons, H. (2017). Recognition for Group Work: Gender Differences in Academia. Harvard University.
The DO-IT Centre. (2019). How does unintended or unconscious bias affect students with disabilities?
Wasshaug, J. P. (2020). Is the Music Industry still a Boys’ Club? A consideration of Human Resources and Career Development in the music industry in Norway, with a particular emphasis on the development of women and female executives. Bacheloroppgave ved Liverpool Institute for Performing Arts, 24-25.